マーティの真面目にプライオリティー 2010年11月号(知らなきゃ損する育児・介護休暇の話)

ども、マーティです。今月の“まじプラ”は、就労者であれば知っておきたい“育児と介護”に関係する、法律的な話です。今回は“労働基準法違反を許すな!労働者”というサイトを参考に、簡単ながら纏めさせてもらいます。また、育児・介護休暇に関するガイドライン等は、厚労省ホムペから閲覧できます。
さて、このBlogをご覧の方には、出産を間近に控えた方や、親族で介護が必要な方もいらっしゃると思いますが、労働者…特に会社勤めや公務員の方には、それを理由にして取得できる特別な休暇(休業)が法律(育児介護休業法)で定められています。しかしながら、この事を理由に、ごく一部の企業では、不当な減給や解雇を行っているのも事実です。最近では行政のトップ…特に広島県の湯崎英彦知事が育休をすると明言した事は、世間的にも大きな話題になりましたね。では、何故こんな育休で大騒動になったのでしょうか？

理屈としては、凄く簡単な話であり、今までの首長(知事・市長等)は、育児や介護に携わる様な世代の人がなる事が無かっただけの話であり、先程の湯崎広島県知事の場合も、知事就任後に奥さんが出産を控え、子育てに専念できる様にという理由で、育児休暇を取得しようと考えた訳です。ただ、同じ環境下にあるハズの橋下徹大阪府知事は、首長が育休なんてとんでもないと発言されていましたが、奥さんが専業主婦か兼業主婦かによっても、その考え方は大きく変わってきます。家庭の事情はこちらも把握してないので何とも言えませんが…橋下知事の場合は、7人もお子さんがいらっしゃるのですが、その育児を奥さんに任せている…つまり専業主婦だから、自分が行政の方に専念できるだけの話であり、湯崎知事の場合、奥さんも仕事をされているからこそ、知事としての仕事と同時に、育児も手伝いたいという理由があるのです。ま、首長が今まで、こういう制度を利用する立場の世代でなかったからこそ、色々と問題提議ができる訳であり、首長が率先して制度を行使して、企業に育休や介護休の導入を促進させる狙いもあると考えれば、むしろ英断だと思うのですが…
さて、基本的に育休・介護休業は、日雇い労働者や一定期間で雇用契約が切れる(取得から3ヶ月以内)契約社員を除いて、長期間…1年以上の就労実績があり、休業期限が満期になっても就労契約が続く労働者であれば、たとえパートタイム契約の従業員であっても取得する事が可能です。なお、育児休暇は最大で出産からの1年間(特別な事情がある場合、更に半年間延長可能)であり、介護休暇は、要介護状態にある家族が同居していて、1回につき最大3ヶ月取得する事が可能となってます。また、必要に応じて、夫婦共働きで半年ずつ折半する形でも取得できるのが育児休暇であり、何度でも取得できるのが介護休暇です。また、給与に関しても、会社で加入している雇用保険である程度(通常の3〜4割程度)保障されるので、最悪、会社が給与を保障できなくても、最低限度の支給を受ける事ができます。
取得に関しては、育児休暇の場合、出産予定日を含めた1ヶ月以上前に会社に報告し、介護の場合は病気や怪我で2週間以上の常時介護が必要と、医師と各市区町村の介護福祉課から判断が下った時点で取得できます。つまり、育児休暇は、子どもが生まれる事がわかっている段階で申請を出す事ができ、介護休暇は、入院や自宅介護で必要とされる日数が長期になる事を前提に申請する制度…と考えるとスマートでしょう。
ただ、企業としては、このような休業を認める事は、雇用や無駄な出費を削減する上で、大きな障害になっているのは確かです。それ故に、就労規定の中に、最初からこういう休暇を認めないという旨を記載している場合があるのです。しかしこれは、労働基準法等の法律違反であり、憲法に定める人権の侵害にも該当します。言い方を変えれば、どんなに一流の企業で業績が良くても、労働者を奴隷同然で取り扱っている実態がある限り、本当の意味での“優良企業”ではないのです。逆に、業績が著しく悪くても、労働者の権利を最大限に遵守する企業は、たとえ大手の孫請け零細企業といっても“優良企業”といえるでしょう。ですから、派遣契約社員だからといって、契約している企業に対して、あるいは所属する派遣会社に対して、育児や介護での休業を申し出る事は労働者としての権利であり、それを企業側の都合だけで剥奪・却下は認められないという事を、皆さんも知っておいてくださいね。なお、女性特有の休暇…産休については後日、解説させていただきます。

それでは今月はこの辺で。お相手はボク、マーティでした。